När man arbetar i förändring krävs det inte bara goda kommunikativa ledare utan också erfarna och duktiga förändringsledare.

Viktiga egenskaper hos en bra förändringsledare är:

•  De utgår ifrån värderingar, syften, långsiktiga mål och har förmåga att hålla kursen trots förändringar

•  De vet hur omvärldsfaktorer påverkar dem och de har en plan för det oförutsedda – ”worst case scenario”

•  De har en förmåga att fatta djärva och kreativa beslut

•  De ser och hör hot och möjligheter – förmåga att omvandla oro och rädsla till handling – identifierar styrkor och svagheter och fokuserar på styrkor (Good to Great)

•  De har ofta en stark drivkraft, passion och förmåga att kommunicera, entusiasmera och motivera andra.

När vi är ute på olika företag och organisationer på uppdrag finner vi ofta att företagen av olika anledningar inte inser vikten av att ha rätt person eller personer som leder förändringsarbetet. Man tar sig inte tid att identifiera vilka egenskaper och beteenden som man behöver. När man har identifierat de beteenden som kommer att behövas så bör sökprofilen på den eller de personer som ska leda förändringen ha just denna profil. Vi ser ofta att man hoppar över denna viktiga urvalsprocess när man letar efter rätt person. Ofta så utser man den som anmäler intresse för positionen eller den som "står på tur" att få ett större förtroende. Oftast är dessa beslut inte baserat på tidigare dokumenterad goda referenser på just förändringsledning utan det kan vara andra uppdrag/erfarenheter som personen har varit duktig på. Under projektet eller efter att man genomfört förändringsprocessen upptäcker man ofta att man inte uppnår de mål man har satt upp. Det kan bero på många olika faktorer men vår erfarenhet visar att det ofta beror just på att man inte har varit noga i urvalsprocessen när man rekryterar förändringsledare och så kanske man inte heller inser vikten av kommunikation under hela processen. 

För att undvika dessa två fallgropar finns det bra och snabba undersökningar som man kan göra innan man utser förändringsledare. Det kan vara att man gör en DiSC eller en LAB-Profile på den eller de personer som man har tänkt ska ingå i förändringsteamet. Denna investering kan visa sig vara mycket väl använda både i pengar och tid då man i båda dessa "tester" snabbt ser vilka egenskaper personerna har och hur de kan förstärka och dra ner på vissa egenskaper/beteenden för att på så sätt stärka upp de delar som är viktiga i förändringsledning och i förändringskommunikation.